Трудовой кодекс в новом прочтении

Социум Тема дня

В конце июля в Беларуси был подписан Закон «Об изменении законов», которым предусмотрены изменения в Трудовой кодекс. Этому предшествовала долгая и скрупулезная работа министерств и ведомств с подключением профсоюзной общественности. Есть надежда на то, что обновленное трудовое законодательство поможет создать условия для эффективной и гибкой занятости граждан и расширения социально-трудовых гарантий работников. Документ вступит в силу через полгода после официального опубликования. О самых важных нововведениях на днях рассказал заместитель министра труда и социальной защиты Республики Беларусь Игорь СТАРОВОЙТОВ.

Контрактная система: приятные подвижки
О масштабе проделанной работы свидетельствует хотя бы такой факт: в обновленном Трудовом кодексе подверглись изменениям более 200 статей. Главных причин две — имплементация в кодекс ранее принятых нормативных документов и приведение трудового законодательства в соответствие с практикой, придание ему гибкости.

— Документ получился сбалансированным, — считает Игорь Старовойтов. — Он учитывает интересы работников и нанимателей, а также современные тенденции на рынке труда. К примеру, следовало поправить одно из положений Декрета, вступившего в силу 1 января 2015 года и изменившего сроки предупреждения работников об изменении существенных условий труда. Тогда был введен недельный срок. Но практика показала, что этого мало, и разработчики коллегиально решили вернуть норму в месяц. Очень серьезно обсуждался и другой вопрос — контрактная форма найма. В основном все действующие подходы сохранены. Но появилась отдельная глава 18.93. В ней прописаны все основы, в том числе гарантии продления контракта для работников предпенсионного возраста, женщин, воспитывающих детей, однако вместе с тем актуализированы отдельные положения, чтобы повысить трудовые гарантии.

В отношении контрактов важно, в частности, то, что изменен подход к материальной ответственности — теперь она будет наступать одинаково и для тех, кто работает по контракту, и для тех, с кем заключен трудовой договор, — только за умышленное причинение имущественного вреда. Еще один важный момент — введено понятие реального ущерба. Была практика, когда контролирующие органы накладывают штрафы на юрлиц за нарушения, а те потом обязывают работников их возмещать. Чтобы исключить ее, вносятся изменения в Трудовой кодекс, в которых четко описывается, что является реальным ущербом (а физические лица несут ответственность только за реальный ущерб), и штрафы к нему не относятся. Эта норма вводится для всех работников независимо от формы найма. Еще одна важная новация — подходы к продлению контрактов с работниками, поскольку по Декрету № 29 нанимателю установлены рамки в размере одного года.

— Мы нацелены на то, чтобы работник, который ответственно относится к своим обязанностям, мог рассчитывать на более весомый контракт, — отмечает Игорь Старовойтов. — Очень много усилий приложила Федерация профсоюзов Беларуси, чтобы внедрить этот подход. В новой норме сохраняется главный принцип — свобода заключения контракта и трудового договора. Если работник впервые устраивается на предприятие, нормально заключить с ним контракт только на год. Но далее, когда встает вопрос продления трудовых отношений, в чем обе стороны заинтересованы, наниматель обязан предложить работнику, не допускающему нарушений трудовой дисциплины, контракт до истечения максимального срока его действия, то есть до пяти лет. Если он отработал год — значит, осталось четыре, и так далее. Если же изначально было пять лет, то речь идет о заключении нового контракта — наниматель может предлагать не менее трех лет. На меньшие сроки контракты будут продлеваться и заключаться новые только с письменного согласия работника. Таким образом, уверен, ситуация с однолетними контрактами будет исправлена.

Отцы станут ближе к семьям
В обновленном Трудовом кодексе появилась статья 186, за-крепляющая право отцов, наряду с матерями, участвовать в жизни новорожденных детей с отрывом от работы.

— Мы хотели дать возможность семье быть вместе в этот ответственный период, в первые дни, когда важно ее сплотить, заложить основы для ее укрепления, — поясняет Игорь Старовойтов. — Изучали международный опыт: подобная норма существует в разных вариантах более чем в 20 странах. Теперь отцу предлагается 14 неоплачиваемых дней, которые он может использовать в течение полугода после рождения малыша.

Наниматель обязан предоставить этот отпуск, если мужчина захочет им воспользоваться. Кроме того, в коллективном договоре либо самим нанимателем может быть предусмотрена как оплата этого отпуска, так и увеличение его срока.

При этом не следует путать отцовский отпуск с отпуском по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. В действующем законодательстве уже предусмотрена возможность для отцов уходить в декрет вместо матерей. И некоторые, на самом деле считанные единицы, пользуются таким правом. Новация заключается в том, что теперь мужчины на небольшой период могут также получить отпуск одновременно с мамами, которые вышли в декрет. И этот период не является частью трудового отпуска.

— Мы подумали не только про пап, но и про мам, — говорит Игорь Старовойтов. — Для матерей и без того много гарантий, но некоторые из них в итоге становятся ограничениями. Например, невозможно поехать в служебную командировку или работать сверхурочно, в ночное время — наниматель ограничен в возможностях таким образом использовать своих работниц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет. Изменение в статью 263 Трудового кодекса предусматривает такую возможность, причем только с согласия женщины.

Право выбора
Нарекания к порядку выплаты выходного пособия из-за несогласия с изменениями существенных условий труда стали
еще одной темой при обсуждении изменений в Трудовой кодекс. Напомним: по действующему законодательству, если работник хочет уволиться по такой причине, ему выплачивается двухнедельный заработок.

— Но часто превалируют изменения режима рабочего времени — например, вместо восьми часов три часа в день, соответственно, уменьшается и зарплата, — отмечает Игорь Старовойтов. — Такая практика может рассматриваться даже как скрытое сокращение, поскольку работники часто из-за этого увольняются. Именно в этой части в свое время было предложено в статью 48 внести изменение: если увольнение связано с изменением рабочего времени более чем наполовину, выплачиваться должно месячное пособие. В таком случае наниматель, возможно, не будет прибегать к сокращению рабочего времени намеренно.

Также расширяются возможности работы по совместительству. Теперь можно будет законно в период трудового отпуска быть занятым в другом месте по совместительству полный рабочий день или смену, а не половину. Что еще нового? Предусмотрено регулирование порядка временного перевода с согласия работника на другую работу, в том числе к другому нанимателю. Это позволит эффективнее использовать кадровый потенциал. Новый трудовой договор при этом не заключается, главное — учесть желание работника, а также готовность другого нанимателя принять его. Оговорен и срок — до шести месяцев.

Подальше от нанимателя
В обновленный Трудовой кодекс введено понятие дистанционной работы, такая форма включена в систему трудовых отношений на перспективу. Это сделано, чтобы в будущем не потерять большой сегмент рынка труда.

— Новая глава 25 прим. — для работников, которые трудятся в мобильном режиме с использованием информационно-коммуникационных технологий вне места нахождения нанимателей, — констатирует Игорь Старовойтов. — Для Беларуси это большой шаг вперед.

Международная организация труда, весь мир обсуждает эти вопросы — что делать с цифровой экономикой, как развивать трудовое законодательство в этой сфере. Надо создать возможности на перспективу, даже если сейчас ими воспользуются единицы. Возможности для дистанционной работы с каждым годом увеличиваются. Число людей, которые могут трудиться вне рабочего места, будет возрастать. Трудовые отношения в этом случае сильно отличаются от классических: работнику дано много самостоятельности, элемент доверия между ним и нанимателем имеет большое значение. Существует немало нюансов и специфики в таких отношениях. Но мы не должны терять этих людей для системы трудовых отношений. Если такой главы не появилось бы, то большой сегмент рынка труда, который будет еще увеличиваться, остался бы за пределами системы трудовых отношений.

А может быть, и в нелегальной занятости — из-за невозможности ее законного оформления.

Здесь следует отметить, что многие смешивают понятие дистанционной работы с фрилансом. Это разные вещи. Фрилансер — самозанятый человек, который выполняет разовые заказы за оплату, работает на свой страх и риск и не подчиняется никому. А дистанционные работники вступают в продолжительные официально оформленные трудовые отношения. В трудовом договоре должно быть четко обозначено, что работа является дистанционной.

— У обычного работника указывается место работы, и если он не явится, это считается прогулом, — поясняет Игорь Старовойтов. — В случае дистанционной занятости это не так. Совместительство же возможно на обычных условиях: все гарантии и права, которые предоставлены обычным работникам, должны быть доступны и трудящимся удаленно. Это значит, что если есть основная занятость на полный рабочий день, то человек может дополнительно трудиться дистанционно — половину нормы рабочего времени.

Новое в процессе заключения колдоговоров

Благодаря изменениям в Трудовой кодекс профсоюзы получили возможность показать свою активность в сфере защиты прав работников, являющихся членами этой организации. Суть в следующем. Есть нормы трудового права и коллективных договоров, которые закладывают основу для регулирования трудовых отношений. Это рабочее время, время отдыха, регулирование внутреннего трудового распорядка, нормы труда, система размера оплаты, сроки вы-платы зарплаты, охрана труда и т. д. Независимо от того, является работник членом проф-союза или нет, такие нормы будут распространяться на всех. А вот остальные нормы, которые носят дополнительный характер, регулируются непосредственно через коллективный договор. Здесь уже профсоюзы имеют веское слово, оговаривая с нанимателем применение данных норм в отношении работников, не вступивших в ряды профессионального сообщества. Статьей 376 Трудового кодекса вводится возможность продлевать коллективный договор (если наниматель и профсоюз согласны) до трех лет. Но это возможно только раз.

Данное положение появилось из-за того, что, даже если колдоговор существенно не меняется, каждый раз по его истечении приходится садиться за стол переговоров для заключения нового. Этот процесс достаточно затратный. К слову, в период, когда старый договор уже истек, а новый не заключен, предыдущий документ может действовать еще полгода.

Александр НЕСТЕРОВ.



Добавить комментарий